.

30 Mart 2013 Cumartesi

Başarı için ; Yetenek ve Eğitim


Hepimiz  zayıf olduğumuz alanlarda kendimizi geliştirmek isteriz. Çevremizdeki kişilere bakıp, onları güçlü gördüğümüz alanlarda kendimizi eksik hisseder, o alanların üzerine gideriz.İnsanlarda bunca yıldır gerek gözlemlediğim, gerekse de kişilik testlerini yaparken yaptıkları bir şey var : Kendilerini eksik buldukları konularda daha iyiymiş gibi gösterme eğilimindeler.Oysa ki herkes  kendine özel  . Hatta bazı kişilik özelliklerine baktığımda artı ve eksi  özelliklerin arasında bir senkron olduğunu görüyorum. İnatçı olarak  görülebilecek  bir kişinin diğer tarafta kararlı davranışlar göstermesi gibi.
Şirketlerde de  çalışanın  zayıf olduğu alan üzerine kafa yorulur, o alanda gelişmesi için eğitimler organize edilir, takip edilir.Oysa bana göre kişilerin yetenekli olduğu alanlar fark edilir ve üzerinde çalışılırsa çok daha başarı gelecektir.Hepimizin  kendimizi iyi hissettiğimiz, diğerlerinden daha iyi yaptığımız hatta içine kendimizi kattığımız işler var. İşte bunları iyi takip etmek gerekir çünkü bunlar aynı zamanda bizim güçlü yönlerimizi de keşfetmemiz için ipuçlarımız.
İnsanlar yetenekli olduğu alanlarda kendilerini iyi ve güvende hissederler.Hele ki yeteneğinin desteklediği alanda uzmanlaşırlarsa başarı zaten kaçınılmazdır.

Şimdi kendinizi keşfetmeniz için 3 soru soracağım:

*Çevrenizdeki diğer kişilerden  farklı  neler yapıyorsunuz?
*Zaman faktörü hiç aklınıza gelmeden, yorulmadan hatta yorgunluğunuz  fark etmeden tüm gün neler yapabilirsiniz?
*Sizi  heyecanlandıran, meraklandıran  alanlar nelerdir?

Bir dönem drama eğitimi alırken, tiyatrocularla birlikte çalışmıştım,  bu alandan örnek vermek isterim .Alaylı dediğimiz tiyatrocular var  etkileniyoruz hatta kendi kendimize “alanında eğitim almamış ama nasıl iyi rol  yapıyor, bir de eğitimini alsaymış” diyoruz,  yine bir grup tiyatrocu var ki  bu konuda yetenekli ve üzerine bir de doğru eğitim almış, onların çıkardığı oyundan etkilenmemiz katlanıyor. Fakat bir de tiyatro eğitimini şansa alanlar var ki onlar sadece eğitim almış oluyorlar, açıkçası hemen onlar da fark ediliyor.
Kısacası insan yeteneği olan alanda eğitim alır ve üzerine de tecrübe kattığında başarı kaçınılmaz oluyor zaten.Kişinin yeteneği olan alanda hem  kavrama ve öğrenme süresi çok daha kısa hem de o alanlarda daha mutlular.
Kişinin  eğitim ve bilgi eksiği varsa, bu açığı kapatmasının en önemli yolu okumak, eğitim almak ve sürekli öğrenmek için heyecanını canlı tutmaktan geçer. Daha sonra bu öğrendiklerini uygulama becerisi de onu kariyerinde daha tepe noktalara ulaştıracaktır.
Bana göre zayıf olduğunuz alanlarda çalışmak, geliştirmeye çalışmak güzel ama bu arada güçlü olan yanlarınızı unutmayın derim. Güçlü olan yanlarınızı da besleyin, okuyun, araştırın ve üzerine birşeyler koyun, o alanlarınızı kullanın ve tecrübelenin. O  alanda yeteneğiniz varsa ve üzerine de birşeyler katmışsanız hemen fark edileceksiniz.

Haftanın Dipnotu : isçi sağlığı ve güvenliğiyle ilgili


İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları; görevlendirildikleri işyerlerinde işçi sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirir. Bildirilen hususlardan hayati tehlike arz edenlerin işveren tarafından yerine getirilmemesi durumunda, bu durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetkili birimine bildirmekle yükümlüdür.

Yetenegi Yönetmek için; Yetenek Sart

Yetenek Yönetimini yüksek potansiyelli kişilerin şirket  bünyesine katılması ya da şirket bünyesindeki yüksek potansiyelli kişilerin tespit edilmesi  ve bu kişilerin elde tutulmasını sağlayarak, bu kişilerin gelişimi ve liderlik rollerine hazırlanması ile devam eden süreç olarak tanımlayabiliriz.
Artık  bu kadar rekabet ortamında şirketlerin hem yetenekli kişileri organizasyona katmak ve hem de  elinde tutması konusunda gereken çabayı göstermeleri şart olmuştur. Yetenekli işgücünün kaybedilmesinin şirketlere mali yük olduğunu artık hepimiz biliyoruz.
Aslında Yetenek Yönetimi sisteminin doğru işletilmesinin şirket içinde yedekleme sorununa da hızlı bir çözüm olacağı  çok vurgulanmasa da son derece açıktır.
Özgüveni, yetenek kapasitesi yeterli olmayan, hatta kendileri işlerinde efor göstermek istemeyen  yöneticiler alt kadrolarına gelen  hırslı, üretken gençleri ve kadrolarındaki yetkin kişileri yönetemiyorlar. Hatta kimileri  ‘koltuk’ korkusu ile bu yetenekli kişileri  baskılayarak şirketten kaçırmaya çalışıyor, alttan alta şirket içerisinde kendilerince geliştirdikleri yöntemlerle bu kişileri sistemden dışlamanın bir yolunu buluyorlar.
Özellikle de fazla kurumsallaşmış şirketlerde, hem yeni başlayan gençler ve hem de şirket içerisinde birşeyler yapmak,  üretmek isteyen kişilerin önünde bu sadece şirket içerisinde bir koltuğa yapışmış, hatta acı ama emekli olmak yerine buraya gider gelirim düşüncesindeki kişiler yetenekli çalışanı baskılayarak, dışlayarak  ve vasat işler yapmaya zorlayarak  kaçırmaktadırlar.
Beklenen  sonuç ?
Kişilerin organizasyondan ayrılmaları. Çünkü bu tarz hırslı ve üretken kişileri motive eden, tetikleyen güç  zaten kendi iç enerjileri. Kendi iç enerjileri bu şekilde baskılandığında hareket edemez haline gelir ve tabii ki mutsuz olur sonrasındaysa uzaklaşırlar.Yetenekli kişiler zaten “sabah işime gelir akşamsa vaktinde evime giderim, ne kadar az iş, az sorun o kadar mutluyum” mantığından zaten uzak   olduklarından ve üstü tarafından  kıpırdayamaz bırakıldıklarından mutsuz olacak o şirkette zaten kalamayacaklardır.
Şirketlerde  bu haksız kıyımı engellemek için Yetenek Yönetimi süreçlerinin kurumlarda çok iyi işletilmesi gerekmektedir. Yetenekli çalışanlar  sadece birinci dereceden yöneticilerinin ellerine, takibine, insiyatifine bırakılmamalı.Şirkette  merkezi bir mekanizmanın kurulması ve işletilmesi gerekmektedir.Böyle bir yapılanma, şirketlerde yedekleme sorununa da ilaç gibi gelecek ve kadrolarında yetenekli kişileri yaşatmayan yöneticilerin saltanatlarını zorlayacak, kimbilir belki de kendilerini geliştirme konusunda itici  güç olacaktır.
Unutmayalım ki,  Yetenek olmadan Yetenek yönetimi olamaz.

Ödüllendirme:Çalısanla Duygusal Bag Yaratmak


Ödül Yönetim sistemi kurulması İnsan Kaynakları için belki de kaynak yaratmak açısından en zorlanılan sistemlerden bir tanesi.Tabii ki bütçe meselesi, şirket yönetiminin bu konuda ikna edilmesi gerekiyor.İkincisi de çalışana hedef ve kazanımlar çok iyi duyurulmalı. Babavari yöneticilerin çalışanın omzuna dokunarak aferin diyorum, motive oluyor tarzındaki düşüncesinin artık tarih olduğunu biliyoruz. Bazı şirketlerdeyse çalışanın  her ay düzenli  olarak ücretini alabildiği bir işe sahip olması en büyük ödül şeklinde yorumlar dahi gelebilmekte.
Hatta bazen ödül için bu kadar kaynak ayıracağımıza onun yerine şu kadar ek çalışan alırız gibi düşünceler dahi gelmekte.
Oysa ki  şirkette ödül sistemi koymak yerine şu kadar artı çalışan ilave ederiz düşüncesinin bir süre sonra bu ek çalışanında motivasyonsuz kalacağı gerçeği ile karşılaşılabileceğini unutmamak gerekli.Doğru kurgulanmış ödül sistemi şirketlerde ekstra masraf değil,  tam tersine çalışanın motivasyon ve iş verimliliğini arttıran, şirkete aidiyet duygularını geliştiren bir araçtır. Kişiyi ödüllendirmek  demek, çalıştın karşılığında ücretini aldın demenin ötesinde kişi ile duygusal bağın atılmasıdır. Her çalışan   motive olur  ve şirket aidiyetini güçlendirir.
Diğer bir taraftan her  şirketin kendisine ödül sistemi kurabilecek bütçesi olmayabilir. O halde bu şirketlerde  farklı uygulamalarda geliştirilebilinir. Örneğin işinde başarı gösteren,   hedefini gerçekleştiren satış personelinin ya da  hata oranı  düşük  üretim personelinin “Ayın Personeli” seçilmesi ve bunun şirket duyuru tahtalarında duyurulması, bir gün ücretli izin verilmesi gibi.
Ödül sistemi işlemeye başladığında, ayrılan kaynağın çok daha fazlasının şirkete geri döneceği zaten görülecektir.
Şirketlerde ödül uygulamalarının istikrarlı uygulanması,  belirli hedef/kazanımlarının olması ve herkese duyurulması  olmazsa  olmazımız. Ödüllendirme sisteminde  bu faktörler gözönünde bulundurulmazsa, ekip  motivasyonu yapacağız iş verimliliğini arttıracağız derken,  küskün çalışanlar yaratmanın da bir anlamı olmayacaktır.

29 Mart 2013 Cuma

Haftanın Dipnotu :İsten ayrılan isçinin yıllık izin ücretinin ödenmesi


İş sözleşmesi sona ermesine rağmen, kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücretin işverence ödenmemesi halinde, beş yıl içinde işçi tarafından talep edilmesi gerekir. Gününde ödenmeyen yıllık izin ücreti için faiz talebinde de bulunulabilinir. Beş yıllık süre sözleşmenin fesih tarihinden itibaren başlar. Aksi durumda  işveren zamanaşımı defini ileri sürerek izin ücretini ödemekten kaçınabilir.


25 Mart 2013 Pazartesi

Is Görüsmesi Daveti Alan CV' ler Hazırlamak




CV yazmanın ana nedeni ;   iş görüşmesine davet istemidir.
İş görüşmesine çağrılmıyor olmak herkesi demoralize eder.Çağrılmama nedeniniz  sizin bilgi ve tecrübelerinizin bu kadroya uymaması değil, CV nizin açık ve net olmaması hatta baştan savma gözükmesi olabilir. Aranılan pozisyona uygun olmuş olsanız dahi,  CV’niz kötü hazırlanmışsa, iş görüşmesine çağrılmama ihtimalinizi oldukça yükseltmiş olduğunuzu garanti edebilirim. Sadece CV hazırlamış olmak için CV hazırlamayınız. Unutmayın ki bu sizin kendinizi bir tür pazarlama sürecinizin başlangıcıdır.
Bugüne kadar incelediğim  CV’lere baktığım zaman çok rahatlıkla şunu söyleyebilirim. Bazen öyle CV ler gelebiliyor ki, kişinin sanki çağrılmayacağım ama öylesine doldurdum ve gönderdim dediğini  duyar gibi oluyorum.Kişi kendisine  inanmıyorsa,  CV den o kadar belli oluyor ki.
İş görüşmesine gerçekten çağrılmak istiyorsanız, sizi en iyi ifade eden dökümanı kendi sözcüklerinizle  hazırlamasını öğrenin. Bu bir tür kendinizi ifade etme işidir.
Fark yaratan bir CV hazırladığınızda, yetkinlikleriniz de o işe uygunsa  mutlaka davet edilirsiniz.
Bazı kişiler iş arama süreçlerinde hangi ilan varsa hiç ilana bakmadan müracaat edebiliyorlar. Hatta Finans işi yapan bir kişi  Mühendis ilanına bile uygun bir iş olduğunda  değerlendirilirim düşüncesi ile müracaat edebiliyor. BU müracaatta aranılan kadroya uymadığınız için işveren direkt eleme yapıyor.Aynı işverenin size uyan bir kadrosu olduğunda müracaatınızda ise  bu bahsettiğim elemeniz gözüküyor.İşverenler;   Kariyernet, Yenibiriş  gibi eleman arayan sitelerde kendi işyerlerine olan sizin değişik müracaatlarınızın hepsini bir kerede görebiliyor.Reddedilenler de dahil olmak üzere.Bu durum olumsuz bir etki yaratabilir.
İlla ki yetkinliklerinizden çok farklı ilanı çıkartan işyerine müracaat etmek istiyorsanız,   CV Bankasında bulunması için Genel Başvuru ilanlarına ya da varsa şirketin internet sitesindeki genel başvuru ilanına  müracaat edebilirsiniz.
Başarılı bir CV için;
1-CV hazırlamaya önem verin, aceleye getirmeyin: CV sizi anlatan, ifade eden  en önemli pazarlama aracı. Önce kendiniz inanın.CV hazırlamadan önce bir planlama yapılmalı.Güçlü yanlarım nelerdir? Nasıl bir işe girmek istiyorum? Bu iş için hangi bilgi ve tecrübelere sahibim? Kendimi doğru nasıl ifade edebilirim? Bu soruları kendinize sorun ve ve çarçabuk CV hazırlamayı bitireceğinizi de hiç sanmayın. Bunu bir ürünü satmak gibi  düşünün.Unutmayın,  bilgi ve deneyimizi pazarlayacaksınız.
2-Gerekli detaylara giriniz : İş deneyiminiz varsa, sadece çalıştığınız şirket ismini ve bulunduğunuz pozisyonu CV’nize yazmanız boş bir CV göndermekten farksızdır.CV nizi değerlendiren kişiler,  çalıştığınız  firmaya bakıp sizin o şirkette ne yaptığınızı,hangi tecrübeleri edindiğinizi bilemez. Gerektiğinde  CV’nizin hazırlanması için profesyonel destek alabilirsiniz.
CV yi bir başkası da hazırlasa, sizin daha önceki işyerindeki iş tanımınızı, hangi tecrübeleri edindiğinizi, güçlü taraflarınızı öncelikli kendiniz saptayarak, karşı tarafa da bunları içeren ve yansıtan bir CV hazırlamanız gerektiğini söylemeliyim.
3-Kişisel Bilgiler Bölümü : Bu  bölümü sayfayı doldurmak, dolu göstermek için kullanmayınız.Kısaca medeni durum, bir e- mail ve telefon numarası yazabilirsiniz.
Bunun bir pazarlama süreci olduğunu unutmayıp, iyi bir pazarlamacı olduğunuzu da göstermeniz gerekliliğini ihmal etmeyin. Kendinizi müracaat ettiğiniz firmaya ifade edebilmenin ilk yolu,  önce iyi bir CV hazırlamaktan geçer.

Pazarlama Zekası:Talep Yaratmak


Kimi büyük yazarların eserlerini bastırabilmek için giriştikleri yorucu ve sinir bozucu çaba, başarı hikayelerinin temel kaidesini doğrular niteliktedir. Reddedilmekten korkmayın, inatçı olun, hedefinizin peşinden bıkmadan koşun. Bakınız George Bernard Shaw, ünlü olmadan önce yazdığı beş romanla  60 yayınevinden red cevabı almasına rağmen pes etmez.Aksine bu olumsuz cevaplar onu daha bir kamçılayarak, yaratıcı fikrinin canlanmasına neden olur.
Bernard Shaw’ un ilk kitabı için bir talep yoktu. Kimse adını bile duymamıştı ki, kitapları nasıl talep bulacak?  Kitabı için gerekli parayı kendisi temin ederek bastırdı. Sonra  bir kitapçıdan diğerine giderek, "George Bernard Shaw'un kitabı var mı" diye sormaya başladı.
Kitapçılardan şu yanıtı alıyordu :  "George Bernard Shaw mu? Bu adı hiç duymadık"
Verdiği cevap şu oluyordu :  Bir kitapçı işletiyorsunuz ve böyle büyük bir yazarı hiç duymadınız mı? Bu sektördeki yenilikleri takip mi etmiyorsunuz ? İlk fırsatta mutlaka George Bernard Shaw kitabı alın." diyerek tavsiyelede bulunuyordu. Sadece tek bir kitap bastırmıştı, ama birkaç kitabın reklamını yapıyordu. Çünkü zaten kitapçıları dolaşıyorken, neden sadece tek bir kitabın reklamını yapasınız ki? Sonuçta tek bir kitap, bir insanı büyük yazar yapmaz.
Kıyafet değiştirip; bazen şapka, bazen gözlük takıp tekrar giderdi. Ve insanlar onun evini dahi aramaya başladı. Bütün bu reklamı ve talep oluşturmayı kendisi yapmak zorunda kalmıştı. İlk kitabını böyle sattı. Sokaktaki insanlara soruyordu. "George Bernard Shaw adında bir yazarın yazdığı bir kitap hakkında çok şey duyuyorum. İnsanlar  süper, muhteşem bir yazar olduğunu söylüyorlar. Siz Show’un hangi kitabını okudunuz ?"
İnsanlar, "hayır, daha önce adını bile duymadık" diyordu. " Ben Londra'yı kültürlü bir toplum sanırdım" diyordu. Sonra kütüphanelere, kitap kulüplerine ve talep yaratacağını düşündüğü her yere giderek, bu tarz söylemlerle o talebi yarattı. Sonunda çağının en büyük yazarlarından biri oldu, kitapları yok sattı. Ve kitaplarına gelen talebi kendisi yaratmıştı.
Osho-Cesaret

2013 Yılının İkinci Dönemine ait Bordro Parametreleri



2013 Yılının İkinci Yarısına İlişkin Bordro Parametreleri
(01.07.2013 – 31.12.2013) TL
GÜNLÜK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından büyükler için) 34,05
GÜNLÜK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından küçükler için) 29,25


AYLIK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından büyükler için) 1021,50
AYLIK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından küçükler için) 877,50


GÜNLÜK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ALTSINIR 34,05
GÜNLÜK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ÜSTSINIR 221,33


AYLIK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ALT SINIR 1021,50
AYLIK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ÜST SINIR 6639,75


ÇOCUK YARDIMI İSTİSNASI/SGK 20,43


AİLE YARDIMI İSTİSNASI/SGK 102,15


YEMEK YARDIMI İSTİSNASI/SGK 2,04


GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 15 0 - 10.700
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 20 10.701 -26.000
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 27 26.001 - 94.000
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 35 94001 TL üzeri


Bireysel emeklilik+özel sağlık sigortası primi istisnası/prime esas kazanç 306,45


ÇOCUK YARDIMI İSTİSNASI/GVK 18,99
0-6 yaş grubu için 37,97
AİLE YARDIMI İSTİSNASI/GVK/KAMU 162,08


YEMEK YARDIMI İSTİSNASI/GVK 12,00


1. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 800,00
2. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 400,00
3. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 190,00


KIDEM TAZMİNATI TAVANI 3218,76


Damga Vergisi oranı 7,59


Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Tablosu
Medeni Durum Aylık AGİ Tutarı
Bekar/eşi çalışan+0çocuk 73,40
Bekar/eşi çalışan+1çocuk 84,41
Bekar/eşi çalışan+2çocuk 95,42
Bekar/eşi çalışan+3çocuk 102,76
Bekar/eşi çalışan+4çocuk 110,10
Bekar/eşi çalışan+5çocuk 117,44
Bekar/eşi çalışan+6çocuk 124,78
Evli+eşi çalışmayan+0çocuk 88,08
Evli+eşi çalışmayan+1çocuk 99,09
Evli+eşi çalışmayan+2çocuk 110,10
Evli+eşi çalışmayan+3çocuk 117,44
Evli+eşi çalışmayan+4çocuk 124,78

2013 Yılının Birinci Dönemine ait Bordro Parametreleri


2013 Yılının İlk Yarısına İlişkin Bordro Parametreleri
(01.01.2013 – 30.06.2013) TL


GÜNLÜK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından büyükler için) 32,62
GÜNLÜK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından küçükler için) 27,97


AYLIK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından büyükler için) 978,60
AYLIK BRÜT ASGARİ ÜCRET(16 yaşından küçükler için) 839,10


GÜNLÜK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ALTSINIR 32,62
GÜNLÜK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ÜSTSINIR 212,03


AYLIK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ALT SINIR 978,60
AYLIK PRİME ESAS KAZANÇ/SGK/ÜST SINIR 6360,90


ÇOCUK YARDIMI İSTİSNASI/SGK 19,57


AİLE YARDIMI İSTİSNASI/SGK 97,86


YEMEK YARDIMI İSTİSNASI/SGK 1,96


GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 15 0 -10.700
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 20 10.701 -26.000
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 27 26.001 - 94.000
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 35 94001 TL üzeri


Bireysel emeklilik+özel sağlık sigortası primi istisnası/prime esas kazanç 293,58


ÇOCUK YARDIMI İSTİSNASI/GVK 18,43
0-6 yaş grubu için 36,87
AİLE YARDIMI İSTİSNASI/GVK/KAMU 157,35


YEMEK YARDIMI İSTİSNASI/GVK 12,00


1. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 800,00
2. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 400,00
3. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 190,00


KIDEM TAZMİNATI TAVANI 3125,01


Damga Vergisi oranı 7,59




Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Tablosu
Medeni Durum Yıllık AGI toplamı
Bekar/eşi çalışan+0çocuk 880,74
Bekar/eşi çalışan+1çocuk 1012,85
Bekar/eşi çalışan+2çocuk 1144,96
Bekar/eşi çalışan+3çocuk 1233,04
Bekar/eşi çalışan+4çocuk 1321,11
Bekar/eşi çalışan+5çocuk 1409,18
Bekar/eşi çalışan+6çocuk 1497,26
Evli+eşi çalışmayan+0çocuk 1056,89
Evli+eşi çalışmayan+1çocuk 1189,00
Evli+eşi çalışmayan+2çocuk 1321,11
Evli+eşi çalışmayan+3çocuk 1409,18
Evli+eşi çalışmayan+4çocuk 1497,26














4857 sayılı kanun gereği 2013 yılı için uygulamaya alınan İdari Para Cezaları




4857 Sayılı Kanun Gereği Uygulanacak Para Cezaları aşağıda listelenmiştir


Yeniden Değerleme Oranı : 7.80 dir.


(Uygulama Dönemi :01.01.2013 / 31.12.2013)




Kanun Ceza
Ceza
Mad Mad Cezayı Gerektiren Fiil (TL)
3 98 Maddenin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine


ayrı ayrı 14651
5 99/a İşçilere eşit davranma ilkesine uyulmayan her işçi için 118
7 99/a Geçici iş ilişkisi hükümlerine aykırı davranılan her işçi için 118
8 99/b Çalışma koşullarına ilişkin belge verilmeyen her işçi için 118
14 99/b Çağrı üzerine çalışma usulüne ilişkin hükümlere uyulmayan her işçi için 118
28 99/c İşten ayrıldığı halde çalışma belgesi verilmeyen veya belgesine yanlış bilgi yazılan her işçi için 118
29 100 Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işten çıkarılan her bir işçi için 485
30 101 Çalıştırılmayan her özürlü işçi ve çalıştırılmayan her ay için 1832
30 101 Çalıştırılmayan her eski hükümlü işçi ve çalıştırılmayan her ay için 1832




32 102/a Ücret ile kanundan veya TİS’den yada iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya


eksik ödenmesi halinde her işçi ve her ay için 134




39 102/a Asgari ücretin ödenmemesi veya noksan ödenmesi, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit


zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödenmemesi halindeher işçi ve her ay için 134




37 102/b Ücret hesap pusulası düzenlememek 485
38 102/b Yasaya aykırı olarak ücret kesme cezası vermek 485
52 102/b Yüzde usulü uygulanan işyerlerinde, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgeyi işçilerin seçtiği


temsilciye vermemek 485




41 102/c Fazla çalışma ücreti ödenmeyen, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullandırılmayan, onayı alınmadan


fazla çalıştırılan herbir işçi için 237




56 103 Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 237
57 103 Yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 237
59 103 İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için 237
60 103 İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandırılan her işçi için 237
63 104 Çalışma sürelerine ve buna ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1293
64 104 Telafi çalışmasına ilişkin yasa hükümlerine uyulmadan çalıştırılan her işçi için 237
68 104 Ara dinlenmelerini yasa hükmüne göre uygulamamak 1293
69 104 İşçileri geceleri 7,5 saatten fazla çalıştırmak, gece ve gündüz postalarını değiştirmemek 1293
71 104 Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı hükümlerine aykırı davranmak 1293
72 104 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınları yer altı ve su altında çalıştırmak 1293
73 104 Çocuk ve genç işçileri gece çalıştırmak, çalıştırma yasağına ilişkin kanun ve yönetmelik hükümlerine


aykırı davranmak 1293
74 104 Doğum öncesi ve sonrası sürelerde kadınları çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek 1293
75 104 İşçi özlük dosyalarını düzenlememek 1293
76 104 Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelik hükümlerine uymamak 1293
90 106 İş-kur’dan izin almaksızın iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunmak.


(4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.) 14651




92 107 İş müfettişlerinin davetine gelmemek, ifade ve bilgi vermemek, gerekli belge ve delilleri göstermemek


ve vermemek, kendilerine gerekli kolaylığı göstermemek 11721




96/1 107 İş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere telkinde bulunmak, işçileri gerçeği


Saklamaya ya da seğiştirmeye sevk etmek veya zorlamak 11721




96/2 107 İşçilerin gerçeğe aykırı haberler vererek işvereni gereksiz işlemlerle uğraştırmaları veya haksız yere


kötü duruma düşürmeye kalkışmaları, denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmeleri, kötü niyetli


davranışlarda bulunmaları 11721




107/2 107/2 İş müfettişlerinin teftiş ve denetim görevlerini yapmalarını ve sonuçlandırmalarını engellemek 11721

NOT:   Uygulanacak  İPC Miktarları, Yeniden Değerleme oranında arttırılmakta ve 1 TL nin altındaki tutarlar  dikkate alınmamaktadır.



















21 Mart 2013 Perşembe

Ezilenlerin Tiyatrosu - Augusto Boal


Boal in Ezilenlerin Tiyatrosu atölyesine katılma fırsatı bulmuştum.Gerçekten son derece kişiyi başka bireylerle empati kurmaya, olayları analiz etmeye yönelten, düşündürten ve sorgulatan, içimizdeki ezen ve ezilen psikolojisini tüm gerçekliği ile yaşatan, en başta da kişinin ve diğerlerinin düşünsel kalıplarını tüm gerçekliği ile fark ettiren bir  çalışmaydı.
Bireyin "kendini değiştirme gücü" nü farkedebilmesini sağlayınca dünyanın kendiliğinden değişeceği tezini savunan ezilenlerin tiyatrosu 'nun kurucusu, kuramcısı, düşün ve eylem insanıdır Boal.Ezilenlerin tiyatrosu tiyatroyu yeniden  kaynaklarına, sokaklara, fabrikalara,  gecekondulara yöneltmiştir.Geleneksel seyirci kavramını  eleştirel bir analize tabi tutmuştur. Seyircideki ataleti yıkarak  onu eylemde bulunmaya itmiştir. Çalışmalarında seyircileri seyirci-oyuncu olmaya teşvik eden, yanıtlar bulmalarını ve yanıtları sahne üstünde eylem halinde göstermeye  teşvik eder.


20 Mart 2013 Çarşamba

Korkuyla İş Yaptırma Sanatı (!)


En sık duyduğum, hatta iş hayatında  örneklerini canlı gözlemlediğim problemlerden biri de yöneticilerin ekiplerinden tehditle performans çıkartmaya,  ya da performans arttırmaya çalışması. İşte bu tarz  tehditlere birkaç örnek:
"Bu raporları neden daha çabuk yapmıyorsun? Böyle giderse seni bu işten emekli edeceğim"
"Bak Ayşe seni geçti,  bundan sonra sadece Ayşe ile mi çalışsak?   (biraz da yarıştırma)
"Eğer bu projeyi zamanında bitiremezsen yılbaşında sözleşmenin yenilenmesini unut"
"Ülkede zaten işsizlik var, biri gider diğeri gelir"
“Bu masayı fazla boş bırakmaya gelmez”
Umarım bu tarz yöneticilerle karşılaşmazsınız.Fakat  maalesef belirli bir yönetici kadrosu var ki, birbirinden farklı amaçları olsa da, tehdit ederek kafalarındaki iş hedeflerine bu tarz kendilerine ait yöntemlerle(!)   ulaşabileceklerini düşünüyorlar.
Şimdi hepinizin aklına gelen soru şu oldu.Bir yönetici çalışanını neden tehdit eder ?
1. Korku yaratarak  daha fazla performans alabileceğini düşünebilir, çalışanını korku yolu ile motive edeceğini hatta bu yolla elinde tutabileceğini sanır. Aslında burada en dibine bakıldığında bu davranışları yaptıran da kendi korkularıdır.
2. Kendine özgüveni ve liderlik yetkinlikleri düşük olabilir
3) Farklı amaçları olabilir: bulunduğu  kadrodan çok kısa zamanda başka yerlere günlük, göstermelik başarı ile sıçrayabileceğini düşünüp, astlarını bu şekilde baskılıyor olabilir. Ya da tam tersi bulunduğu masaya öyle bir yapışmıştır ki,  astlarını baskılayarak onların da sıçramasına engel olmaya çalışıyor  olabilir ki bu  şirkette ciddi sorunlar var demektir.
4. Kendi özelinde ya da iş hayatında mutsuzlukları, psikolojik sorunları  olabilir
5. Çalışandan bir sebepten dolayı gerçekten kurtulmaya çalışıyor olabilir
Sıraladığım 5 şıkka bakıldığında yöneticinin kendinden kaynaklı sorunların  olduğunu görmekle birlikte,  ilgili şirkette problemler olduğunu da görebiliriz.Ben bir adım daha giderek korku yolu ile iş yaptırmanın yerleşmiş olduğu şirketler olduğunu ve  hatta bunun şirket kültürü halini almış olduğunu dahi söyleyebilirim.
Burada hemen şu soru gelecektir,  peki bu durumda ne yapılabilinir ?
1. Çalışan yöneticisine   " neden kendisine bu şekilde davrandığını, kendisinden ne beklendiğinin  açıkça ifade edilebileceğini" düzgün bir dille sormalı ve bu şekilde demoralize olduğunu aktarmalıdır. Bu konuşma ile  durumda düzelme varsa güzel,  fakat gerçekten  bilinçli olarak yapılan bir davranışsa çalışanın vay haline.
2. Durumda bir değişiklik yaşanmıyorsa, varsa şirkette  İnsan Kaynakları Departmanına, İnsan Kaynakları Departmanı yoksa kendi yöneticisinin bir üstüne yaşadıklarını somut örnekler ile aktarmalı ve çözüm arayışına birlikte girmelerini istemelidir. (Bir üst yöneticinin konuya duyarlı olmasını umalım)
3. Eğer soruna yine çözüm üretilmiyor veya üretilemiyorsa,  hatta bu durum göz ardı ediliyorsa, çalışan mobbinge maruzdur, kendisine yeni iş aramalı eğer mobbingle ilgili yasal bir girişimi olacaksa da gerekli bilgi ve  belgeleri  toplamalıdır.
Gelelim bireysel açıdan baktığımızda en tehlikeli  boyuta;
Eğer  çalışan bu konuda bir şey yapmaz ve en tehlikelisi de tehdit altında çalışmayı iş hayatının doğalı olarak algılamaya başlarsa,   şu an size abartı olarak gelebilir ama bu  zihninde öğretilmişliklerinin içinde yerini alır ve bu korkunun esiri haline gelir.Bir aşama sonrasında özgüveninde eksilmeler meydana gelmekle birlikte, bir çeşit stockholm sendromu (bknz) olarak tabir edilen psikolojik durumun  pençesine düşmüş olacaktır.
Güdülenen korkularımızın, esaretimiz sonrasında  gerçeğimiz  haline dönüşmemesi dileği ile.



Stockholm sendromu, rehinenin kendisini rehin alan Terörist kişiyle olası diyalog sürecinde oluşan duygusal anlamda sempati ve empati oluşması olarak özetlenebilecek psikolojik durumu anlatan literatür terimdir. Bu sendromun ortaya çıkmasının temel nedeni, hayatta kalma içgüdüsüdür. Dış dünyadan tamamen soyutlanan kurban, ihtiyaçları için kendisine baskı yapan kişiye bağımlı olduğunu hisseder. Saldırganın yaptığı küçük iyilikler kurbanın gözünde büyür, zamanla kurban kendisini saldırganın yerine koyup olayları onun gözünden görmeye, yaptıklarına hak vermeye başlar.Kurban tarafından baskıcının şiddet eğiliminin tamamen göz ardı edilmesi sonucunda, içinde bulunulan tehlike de reddedilir.
Psikiyatr Nils Bejerot tarafından adlandırılan sendrom, ismini 1973 yılında İsveç'in başkenti Stokholm'de yaşanan bir olaydan almaktadır. Banka soyguncusu tarafından altı gün boyunca rehin tutulan bir kadın, soyguncuya duygusal olarak bağlanır. Serbest kaldığında soyguncuyu savunmakla kalmaz, nişanlısını terk ederek kendisini rehin alan banka soyguncusunun hapisten çıkmasını bekler. Stockholm sendromu birçok rehine olayında yaşanmıştır.