Geçtiğimiz
gün Linkedin de İnsan Kaynakları Departmanı ndan duyulan
memnuniyetsizliğin dile
getirildiği bir tartışmanın
başlatıldığını gördüm. Mesajda İK Departmanlarının Seçme ve Yerleştirme işinde
adil ve işin ciddiyetiyle davranmadığı, olumsuz
geribildirim vermediği, bilgisizlikleri nedeniyle şirketlere tonlarca cezaların
geldiği konusunda aktarım yapıldığını ve bu konuda yine olumsuz yorumlar eklendiğini gördüm.
Uzun yıllar İnsan Kaynakları ‘nın tüm
fonksiyonlarında çalışan ve yöneticilik yapan bir kişi olarak, buradan bir IK cı gözüyle birşeyler yazmak istedim.
Burada bu yazımın bir savunma mekanizması şeklinde
algılanmamasını, mesleğini seven ve uzun yıllardır emek veren bir IK cı olarak, bu yazının
bir de IK cı gözüyle başka bir pencereden bakılması olarak
görülmesini dilerim.
İnsan Kaynakları Departmanları
şirketler için son derece önemli departmanlar. Şirketteki
işleyişi doğru olarak yürütecek ve
yönetecek kişileri işe alıyorsunuz. Sizin işe aldığınız kişiler doğru
bir şekilde takip edilir, yönetilirse şirkette çok önemli pozisyonlara geliyorlar
ki, , şirketlerin işveren markasının
başarısı açısından önemli bir gösterge.
İK Departmanları, çalışanların ücret ve özlük işlerine yönelik işlemlerini doğru ve
eksiksiz şekilde ve zamanında yapmak durumunda ki bu, hem
çalışan, hem işveren ve hem de Kanunlar karşısında doğru ve ortak
faydayı yaratacak bir duruş geliştirmeyi gerekmekte.
IK nın
bu işlemleri yaparken şirketteki maliyet unsurunu da düşünmesi gerekli ki bu durumda ciddi bir dengenin kurulması gereklidir diyeceğim.
Peki
İK bu işleri yaparken hangi
yetkkinliklere ihtiyac duyar, kartvizite
IK yazmakla IK cı olunur mu?
İnsan kaynakları Departmanları nda
yetişmek öyle çok kolay ve hemen olabilecek birşey değil.
IK
nın departman işleyişini birkaç yılda öğrenebilirsiniz de
yönetmek... Herşeyden önce IK bir meslektir, öyle ezberlenmiş şablonlarla,
alıntılarla IK yı yönetemezsiniz. Çünkü işleyişi bilmekte yönetmek için yetersiz kalabilir ki, IK mesleği tecrübeyi, olgunlaşmayı tabir
yerindeyse pişmeyi gerektiren bir iştir.
Zaman içerisinde, işin içerisinde
karşılaştığınız olaylar, vaka tecrübeniz sizi insanı
anlamak, tanımak konusunda her geçen gün biraz daha olgunlaştırır. En
başta karşılaştığınız olaylarda, çözdüğünüz sorunlarda her geçen gün biraz daha
kendini tanırsınız ki, karşınızdakini
tanımak öncelikle kendinizi tanımaktan, anlamaktan geçer.
İşin bordo ve özlük işlerini
ezberlemek yeterli değil, sürekli değişen mevzuatı takip etmek,
Çalışan-Devlet-Şirket üçgeninde
doğru bir şekilde yorumlamak,
günübirlik işleyişle değil, geleceğe
yönelik akılcı ve sistemli işleyiş ve
çözümler sunmayı gerektirmektedir.
Bilgisizce ve hele ki birde günü kurtaracak sözde çözümlerin
şirketi gelecekte ne kadar maddi ve itibar kaybına
uğratacağının bilincinde olmalıyız.
Bir IK cının öncelikli olarak hem karşısında mülakat yaptığı kişilerle ve hem de
şirket çalışanları ile çekişmemesi,
yarışa girmemesi , önyargılardan uzak objektif olması, herkese eşit
mesafede olması, entellektüel tarafına
yatırım yapması gerekli.
Peki bunlar nasıl olacak ? Okuyarak, araştırarak ve tecrübe kazanarak,
olgunlaşarak. Zaman içerisinde iş bilgisi, vaka tecrübesi artarken kendinizi tanıyacak bir anlamda kendi egolarınızla da yüzleşeceksiniz ki işte bu olgunlaşma seviyesi.
Kısaca bir IK cıda olması gereken
bilgiden, kişisel yetkinliklerden ,
zamanla oluşan olgunluk seviyesinden bahsettik de şirketlerde IK Yöneticilerini seçenler, göreve getirenler bu işin öneminin ne kadar farkında, IK yı hangi gözle görüyorlar ?
Patronların “Bir IK Yöneticisi/Müdürü alayım,
sadece benim dediklerimi yapsın, itiraz
etmeden uygulasın ,elimdeki gücü
kaybetmeyeyim“ zihniyetiyle bu işte
yetkinliği olmayan kişileri IK Yöneticisi olarak belirlemesi, IK yı hiç bilmeyen uzun yıllardır çalışan
kişileri vefa düşüncesi ile IK organizasyonunun başına getirmesi.
Kurumsal Şirket Üst Düzey Yöneticilerinin “ Network
oluşturayım ki hata da yapsam ses
çıkmasın düşüncesiyle, her durumda onaylanma istemi X Bey/Hanım
şirketin hemen her departmanında
dolaştı, her yerde zaten başarısız oldu, oralarda tehlikeli para kaybediyoruz , neyse
IK ya getirelim orada nasılsa olur zarar gelmez ya da Y Bey/Hanımı
Network ume alayım, ama nereye yerleştirsem "tamam IK ya yerleştirelim, kimi yerleştirsek olur zaten" zihniyeti.
Bu tarz yapılandırmalar sonrasında
bilgisizce ve bilinçsizce IK Yönetmeye çalışan insanların da alt kadrolarını
yine kendilerine ” uygun” şekilde kurma çabası ...
Bu
tarzdaki IK Yöneticilerinin, bu işi bilgi ve bilinçle yapan IK cıları işi kendi istedikleri gibi (kolaylıkla!) yapmaya zorlaması,
girdikleri Egosal savaş, bilgisizlik
sonucu yaptıkları hataların üstünü örtmek için
iş bilen kişileri izole etme
çabası.
Şirketlerde İnsan Kaynakları
Departmanları çok önemli departmanlardır. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin başarı göstergeleri
günlük değildir, öyle
Satış-Pazarlama Departmanları gibi hemen sonuçlar alınmaz, yavaş yavaş uzun
vadede su yüzüne çıkar, fakat
göstergeler çıkmaya başladığında da gerçekten
şirkete dönülemeyek zararlar açtığı görülecektir.
Bu kadar yazdık, haydi bir IK cı olarak biraz da çuvaldızı
kendimize batıralım, İnsan Kaynakları Departmaları nın şirketler için önemini anlatmak için daha fazla zaman ve çaba harcayalım ;
“Patronlara, Kurumsal Üst Düzey Yöneticilere Insan Kaynakları nın tecrübeye dayalı bir meslek olduğunu, uzmanlık gerektirdiğini, Şirket Stratejilerine ulaşmada bilinçli işleyen ve Yönetilen IK nin gerekliliğini ve şirkete yaratacağı Katma Değer konusunda farkındalık yaratalım”
“Patronlara, Kurumsal Üst Düzey Yöneticilere Insan Kaynakları nın tecrübeye dayalı bir meslek olduğunu, uzmanlık gerektirdiğini, Şirket Stratejilerine ulaşmada bilinçli işleyen ve Yönetilen IK nin gerekliliğini ve şirkete yaratacağı Katma Değer konusunda farkındalık yaratalım”